Ein vielleicht überraschender Faktor sind Entlassungen. Den Arbeitsplatz zu verlieren, kann für Betroffene sowohl finanziell als auch emotional belastend sein. Für viele Menschen ist ihre Arbeit nicht nur dazu da, Rechnungen zu bezahlen – der Job gibt ihrem Tag Struktur und trägt dazu bei, ihrem Leben einen Sinn zu verleihen. Dies zu verlieren, kann Menschen destabilisieren oder sogar traumatisieren.
Weniger gut erforscht ist der ungünstige Effekt, den Entlassungen auf diejenigen haben, an denen der Kelch vorüberging. Tatsächlich zeigt unsere Studie, dass Maßnahmen zum Stellenabbau eine negative Wirkung sowohl auf die Entlassenen als auch auf die im Unternehmen verbliebenen Beschäftigten haben können.
Wir haben über 7.000 Büroangestellte in Australien, Kanada, Frankreich, Großbritannien und den USA befragt. 72 % sagten, ihr Team sei im vergangenen Jahr ausgebrannt aufgrund von Arbeitsplatzunsicherheit und steigender Arbeitsmengen. Rund ein Fünftel (18 %) der Beschäftigten berichtete, dass dies ihr Engagement bei der Arbeit verringert habe.
Das Ergebnis: Viele machen sich auf den Weg zu neuen Ufern. Ein Drittel (33 %) dieser Befragten hoffte, in den nächsten 12 Monaten den Job zu wechseln. Weitere 24 % sagten, sie könnten es sich längerfristig vorstellen. Das bedeutet, die Mehrheit der Beschäftigten (57 %) ist offen für die Idee, ihren aktuellen Arbeitgeber zu verlassen.
Ein besorgniserregender Trend
Für HR-Manager ist dieser Trend beunruhigend. Von 2.500 HR-Führungskräften, die wir im Rahmen unserer Studie befragt haben, sagten 34 %, sie machten sich Sorgen darüber, dass Menschen, die sie gern halten würden, kündigen könnten.
Wie können Sie sich also vorbereiten? Ein guter Ausgangspunkt ist es, zu verstehen, was die Beschäftigten an einem Arbeitsplatz schätzen – und welche Faktoren sie dazu bringen könnten, ihn zu verlassen. Als wir die Mitarbeitenden fragten, warum sie ihren derzeitigen Arbeitsplatz verlassen wollen, gaben 25 % an, dass sie einfach einen Wunsch nach Veränderung haben. Weitere 32 % gaben finanzielle Gründe an, was möglicherweise nicht in den Zuständigkeitsbereich der HR-Manager fällt.
HR kann jedoch viele dieser Faktoren beeinflussen – mit den richtigen Maßnahmen. Wenn Unternehmen Beschäftigte auf der Suche nach neuen Jobs aufhalten wollen, sollten sie zunächst nach innen schauen und sich überlegen, wie sie eine bessere berufliche Mobilität, neue Karrierechancen und neue Kompetenzen anbieten können.
Darüber hinaus gaben 26 % der Befragten an, dass sie ihren Job kündigen würden, um ihre Work-Life-Balance zu verbessern. Umgekehrt sagten 49 % der Befragten, dass sie bei ihrem derzeitigen Unternehmen bleiben würden, weil sie die flexiblen Arbeitsmöglichkeiten schätzen. Und 42 % gaben an, dass sie einen angemessenen Arbeitsweg oder gar keinen Arbeitsweg haben.
Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (22 %) machten ihre Unzufriedenheit mit der Unternehmenskultur dafür verantwortlich, dass sie sich anderweitig nach Jobs umsehen. Wenn Firmen an diesem Punkt ansetzen – und dabei können HR-Führungskräfte eine direkte Rolle spielen – können sie die Mitarbeitenden ermutigen zu bleiben. Tatsächlich gaben 32 % der Befragten an, dass sie eher bei einem Arbeitgeber bleiben würden, wo die Unternehmenskultur Wert auf die Entwicklung von Karriere und Kompetenzen legt. Und 29 % sagten, dass eine Unternehmenskultur, in der die Beschäftigten ihre Karriere vorantreiben können, einen ähnlichen Effekt hätte.
Die meisten Mitarbeiterbindungsstrategien stimmen nicht mit dem überein, worauf die Beschäftigten an ihrem Arbeitsplatz Wert legen. Als wir HR-Manager nach ihren Mitarbeiterbindungsstrategien fragten, waren die drei am wenigsten verbreiteten Antworten: Führungskräfteentwicklung (12 %), Belohnung und Anerkennung (11 %) und flexiblere Arbeitsmöglichkeiten (6 %). HR-Führungskräfte, die gerade in Zeiten von Entlassungen wichtige Beschäftigte an sich binden wollen, sollten ihre Strategien anpassen und sich stärker auf diese Faktoren konzentrieren.