Interne Mobilität ist der Schlüssel, um in turbulenten Zeiten zu bestehen. Drei Punkte sind dafür ausschlaggebend:
1. Mobilität heißt Agilität
Von einem strategischen Standpunkt aus ist es sehr hilfreich, eine agile Belegschaft zu haben, die es gewohnt ist, innerhalb der Organisation von Job zu Job zu wechseln. Auf diese Weise können Unternehmen ihren Kurs viel effektiver anpassen, wenn es nötig sein sollte. In guten Zeiten wie verrückt rekrutieren und in schlechten Zeiten massenweise entlassen – Unternehmen mit einer guten internen Mobilität müssen dies viel weniger tun. Ihr Personalbestand schwankt tendenziell in geringerem Umfang.
Solche Firmen verstehen den Wert der Menschen, die sie eingearbeitet oder sogar selbst ausgebildet haben, die ihre Unternehmenskultur und -werte kennen, ihre Organisation und den wettbewerbsintensiven Markt, in dem sie tätig sind. Diese Menschen zu einem neuen Job innerhalb der Organisation zu bewegen, manchmal durch Upskilling und Reskilling, kann effizienter sein, als Stellen mit Externen zu besetzen. Mitunter kann allerdings auch beides nötig sein.
2. Eingleisig fahrende Mitarbeitende bekommen Fernweh
Eine der Herausforderungen für Unternehmen: Menschen wechseln ihre Jobs heutzutage schneller und die Beziehung zum Arbeitgeber ist eher geschäftlicher Natur. Es geht mehr darum, “was für einen selbst herausspringt” und weniger um eine starke Bindung zum Arbeitgeber, wie sie in der Vergangenheit üblich war.
Wenn Sie Ihre Beschäftigten halten wollen, gibt es eine ganze Reihe von Hebeln, die Sie betätigen können. Zunächst ist da das Geld. Es ist immer schön, mehr Geld zu verdienen. Wenn Sie jedoch versprechen können, dass Sie sich auf interne Mobilität fokussieren, in die Zukunft der Mitarbeitenden investieren und garantieren, dass Leistungsträger innerhalb von zwei, drei Jahren eine neue Position erreichen können, werden Ihre Beschäftigten sich eher vorstellen können, längerfristig bei Ihnen zu bleiben.
Auf diese Weise wird Ihre Fluktuation nicht durch die Decke gehen. Dies wiederum hält die Einstellungskosten niedrig und steigert die Leistung – schließlich ist Stabilität auch ein starker Indikator für Leistung.
3. Mobilität ist gut für ESG
Wenn Sie für die Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeitenden sorgen und ihnen Karrierechancen eröffnen, macht Sie das zu einem verantwortungsvollen Arbeitgeber. Dies wird immer wichtiger – sowohl für Unternehmen als auch für Investoren.
Sie wollen, dass Menschen in Ihr Unternehmen investieren und Klienten oder Kundinnen sich davon angezogen fühlen? Dann ist es eine gute Strategie, ein verantwortungsvoller Arbeitgeber zu sein.
Mobilität umsetzen
Die drei oben aufgeführten Punkte zeigen, warum jetzt die richtige Zeit für interne Mobilität ist. Wir haben also das Warum und das Wann geklärt – aber was ist mit dem Wie?
Die Herausforderung ist komplex – und erfordert Folgendes:
Selbsterkenntnis – Die Mitarbeitenden müssen verstehen, wo ihre Stärken liegen: durch Assessments, Leistungsbewertungen oder regelmäßiges Feedback.
Kommunikation – Wichtig ist, die Mitarbeitenden zu informieren, dass die Suche nach neuen beruflichen Chancen gefördert wird. Offene interne Stellen sollten jederzeit für alle sichtbar und wählbar sein.
Tools zur Weiterentwicklung – Geben Sie den Beschäftigten die Tools, sich weiterzubilden: von der Schulungsplattform bis zu von Ihnen entwickelten Schulungsinhalten.
Inspiration – Es ist auch wichtig, Erfolgsgeschichten zu erzählen von Mitarbeitenden, die diesen Schritt gewagt haben und neue, erfüllende Jobs innerhalb des Unternehmens gefunden haben.
Qualifikationsstufen – Die Beschäftigten sollten wissen, dass sie nicht bereits alle Kompetenzen für den zukünftigen Job mitbringen müssen. Sie benötigen lediglich einige aktuelle Fähigkeiten sowie erste Anfänge anderer geforderter Fähigkeiten, um in der neuen Aufgabe erfolgreich zu sein. Die noch fehlenden Kompetenzen können sie durch spezielle Schulungsprogramme erwerben. Sagen Sie Ihnen: “Wir wissen, dass Sie nicht alle Kompetenzen mitbringen werden, und das ist auch völlig in Ordnung. Wir unterstützen Sie dabei, die noch fehlenden aufzubauen.”
Risiko vs. Belohnung
Risikoscheu ist einer der Hauptgründe, warum Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Karrierechancen zurückschrecken. Dies ist besonders problematisch für Frauen und generell für Minderheiten – also die Menschen, die bereits viele Hindernisse überwinden mussten, um ihre aktuelle Position zu erreichen. Daher sollte ganz bewusst angesprochen und deutlich signalisiert werden, dass diese Stellen für alle da sind.
Ausrichtung für Mobilität
Wenn Sie die oben beschriebenen Schritte erledigt haben, haben Sie die ersten zarten Pflänzchen der internen Mobilität gesetzt. Für den nächsten Schritt – die Maßnahmen – brauchen Ihre Mitarbeitenden weitere Unterstützung. Führungskräfte können einen Teil davon übernehmen, aber sie müssen sich auf andere Dinge konzentrieren und verfügen nicht unbedingt über die nötigen Kompetenzen für ein Coaching.
Dafür werden sehr spezifische Fähigkeiten benötigt, und hier kommt ein Unternehmen wie LHH ins Spiel – mit dem Karriere-Coaching.
Die Beschäftigten brauchen einen risikofreien Prozess, in dem sie ihre Hoffnungen und Bedenken äußern können, ohne Angst vor Ablehnung. Führungskräfte können zudem besitzergreifend sein: Nicht immer unterstützen sie Mitarbeitende, die aufsteigen und weiterkommen wollen. Auch Kolleginnen und Kollegen können High Potentials aufgrund eigener sozialer Bedürfnisse zurückhalten.
Eine externe Expertin bzw. ein Experte kann die Beschäftigten dabei unterstützen, das gesamte Spektrum der Möglichkeiten, die sich ihnen bieten, zu prüfen – vertraulich und ohne Risiko.
Denn interne Mobilität braucht einen klaren, sicheren und gut ausgeschilderten Weg.
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