Warum es so wichtig ist, Führungspotenzial zu identifizieren

Stellen Sie sich vor, Sie beschäftigen eine Teamleiterin. Sie ist großartig in ihrem Job und sehr zuverlässig. Aber nach zwei Jahren teilt sie Ihnen mit, dass sie einen neuen Job gefunden hat.

"Oh nein – wo denn?", fragen Sie und denken daran, wie schwer es sein wird, sie zu ersetzen.

"Ich habe eine Stelle in einem Konzern angenommen", sagt sie. "Da kann ich endlich meinen Abschluss anwenden."

"Welchen Abschluss?", fragen Sie.

"Meinen MBA", sagt sie. "Ich habe in Teilzeit studiert. Vor drei Monaten habe ich meinen Abschluss gemacht."

Zu spät fällt Ihnen die Führungsposition ein, die Sie unbedingt intern hatten besetzen wollen. Drei Monate zu spät? Nein. Zwei Jahre zu spät. Wenn Sie eine ehrgeizige Persönlichkeit mit Eigeninitiative nicht erkennen können, haben Sie Ihren unternehmerischen Blick verloren.

Die Beurteilung von Beschäftigten ist mehr als das Abhaken einer Checkliste – sie ist ein wichtiges Instrument zur Identifizierung künftiger Führungskräfte. Die aktuellen Aufgaben der Beschäftigten spiegeln möglicherweise nicht ihre potenziellen Fähigkeiten wider. Sie können aber auch Hinweise auf ihre unausgesprochenen Ambitionen geben.

Die Zukunftssicherung der Personalstruktur eines Unternehmens besteht aus drei Teilen: Klären, Justieren und Pflegen.

• Klären Sie, was das Unternehmen braucht
• Justieren Sie Ihren Talentpool entsprechend
• Pflegen Sie diese Talente, um starke Führungskräfte zu entwickeln

Sich darauf zu verlassen, dass Manager von sich aus ungenutztes Potenzial aufdecken, ist planlos, ineffizient und nicht ganz fair. Manager stehen oft unter Druck und sind nicht unbedingt in der Lage, den zukünftigen Bedarf des Unternehmens im Auge zu behalten. Möglicherweise haben sie auch keinen Zugang zu Daten, aus denen hervorgeht, welche Qualifikationslücken sich in der mittel- oder langfristigen Zukunft abzeichnen.

Ein regelmäßiges Assessment – insbesondere zur Ermittlung des Führungspotenzials – erfordert einen gründlichen, systematischen und wiederholbaren Prozess, und zwar aus drei guten Gründen:

1. Verborgene Talente entdecken

Ihre Belegschaft besteht aus Menschen mit vielen verschiedenen Facetten. Nicht alles, was sie zu bieten haben, steht in dem Lebenslauf, den sie zum Vorstellungsgespräch mitgebracht haben. Selbst ein stringenter Einstellungsprozess kann verborgene Schätze übersehen – und langjährige Mitarbeitende haben vielleicht im Stillen eine ganze Schatztruhe voller zusätzlicher Qualifikationen angehäuft. Ohne ein regelmäßiges Assessment wird dieser Schatz vielleicht nie gehoben.

Kurz gesagt: Wer nicht fragt, verliert. Und schlimmer noch: Ein anderer Arbeitgeber wird fragen.

2. Manager von Nicht-Managern unterscheiden

Die Beurteilung der Mitarbeitenden im Hinblick auf aktuelle Fähigkeiten, Qualifikationslücken und die nötigen Schulungen, um im nächsten Jahrzehnt bestehen zu können, kann dazu beitragen, die „Lieferkette“ für Führungskräfte zukunftsfest zu machen.

Assessments sollten ein fester Bestandteil der Unternehmensprozesse sein und die langfristige Strategie und Nachhaltigkeit des Unternehmens beeinflussen. Für Führungspositionen sind sie jedoch von besonderer Bedeutung: Viele exzellente Mitarbeitende sind keine geborenen Manager. Wenn man ihnen eine Führungsrolle aufzwingt, besteht die Gefahr, dass sie aus dem Unternehmen gedrängt werden.

In einer Umfrage von Ivanti aus dem Jahr 2022 gaben 71 % der Büroangestellten aus Europa und den USA an, dass sie eine Beförderung zugunsten von mehr Flexibilität ablehnen würden. Der nächste Schritt nach oben ist nicht für jeden der Heilige Gral – daher ist es auch wichtig zu erkennen, wer in der aktuellen Position glücklicher ist.

Für viele Arbeitnehmende ist der berufliche Aufstieg allerdings wichtig. In der LHH-Studie "2022 Global Workforce of the Future" gaben 44 % der Befragten an, dass sie sich ohne Aufstiegsmöglichkeit nach einem anderen Arbeitsplatz umsehen würden. Häufige Assessments sind ein Puls-Check, der einem Unternehmen die besten Chancen bietet, die Beschäftigten zu halten und zukünftige Führungskräfte in maßgeschneiderte Entwicklungsprogramme zu lenken.

3. Die Führungskräfte der Zukunft entdecken

Führungspersönlichkeiten nehmen irgendwann ihren Hut – vielleicht früher als erwartet.

High Potentials sind von Natur aus ehrgeizig – und es besteht ein Fluchtrisiko, wenn ihnen kein lohnender Karriereweg und die damit verbundenen Investitionen geboten werden. In einer Zeit, in der die Talent-Pipeline nicht mehr sprudelt, sondern tröpfelt, ist es umso wichtiger, die C-Suite der Zukunft zu binden.

Assessment-Daten sind sehr aussagekräftig. Darauf folgen sollte ein gut durchdachtes Programm zur Führungskräfteentwicklung, das auf die Bedürfnisse jedes Individuums zugeschnitten ist. Es sollte die Fähigkeiten einer aufstrebenden Führungskraft stärken, die sie am meisten benötigt.

Die Entwicklung von Talenten hängt von der Talentbeurteilung ab. Ein fundierter Prozess zum Assessment von Führungskräften ermöglicht es Ihnen, bei der Planung für die kommenden Jahre und Jahrzehnte informierte, evidenzbasierte Entscheidungen zu treffen.

Als Faustregel gilt: Gehen Sie nie davon aus, dass eine Führungspersönlichkeit sich nicht auch im Vorstandsbereich sieht.

Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie LHH Unternehmen mit Hilfe von Assessments dabei unterstützt, ihre High Potentials zu identifizieren, nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.