Qué es el sesgo inconsciente

El sesgo inconsciente en el lugar de trabajo se refiere a la tendencia humana a formarse opiniones sobre los demás en la oficina sin tener suficiente información relevante. El sesgo inconsciente puede surgir de estereotipos, nociones preconcebidas, experiencias pasadas o instintos.

El sesgo inconsciente se produce cuando una persona no es consciente de que tiene un prejuicio. Por ejemplo, un directivo puede tender a favorecer a personas con un nivel educativo similar al suyo, sin darse cuenta.

¿Por qué los líderes de RRHH deben preocuparse por el sesgo inconsciente?

Al aspirar a convertir los prejuicios inconscientes en prejuicios conscientes, las personas pueden tomar conciencia de sus patrones de pensamiento y de cómo forman opiniones. A su vez, esta práctica puede ayudarlas a tomar decisiones más imparciales. Además, aumentar la conciencia de las personas sobre los prejuicios puede, en última instancia, contribuir a una cultura empresarial más tolerante e inclusiva.

¿Qué pueden hacer los líderes de RRHH para abordar los sesgos inconscientes?

Si bien los líderes de RR.HH. no pueden eliminar el sesgo inconsciente con solo pulsar un botón, sí pueden aumentar la conciencia sobre los sesgos inconscientes en los procesos de RR.HH., las relaciones con los empleados y la cultura laboral. A continuación, se indican varias formas de liderar esta iniciativa: 

• Predicar con el ejemplo y mirar hacia dentro. Los líderes de RR.HH. pueden influir en su comunidad de trabajo modelando el comportamiento que quieren ver en el lugar de trabajo. Tratar a los demás de manera justa y juzgar a las personas y a los compañeros de trabajo en función de su carácter y sus capacidades, no de su apariencia externa o sus rasgos físicos, puede crear el escenario para que haya un sesgo inconsciente mínimo. 
• Incorporar capacitación práctica. Los prejuicios son parte de la naturaleza humana. Sin embargo, los líderes de RR.HH. pueden planificar un programa de capacitación que aliente a las personas a examinar sus inclinaciones naturales y determinar si sus nociones surgen de un razonamiento sólido o de estereotipos percibidos. La capacitación puede guiar a las personas a practicar la escucha activa, la atención plena y el trato a cada compañero de trabajo como un individuo único. 
• Rediseñar los procesos de RRHH. Para reducir los sesgos y promover la igualdad de oportunidades, los entrevistadores pueden realizar una serie de preguntas universales a los candidatos que se postulen para el mismo puesto. Otra opción es integrar una prueba psicométrica de trabajo antes de la entrevista, lo que permite a los responsables de contratación evaluar a los candidatos únicamente en función de sus capacidades intelectuales. Cada empresa debe determinar qué cambios son apropiados para sus procesos de RRHH y su estrategia empresarial. 
• Alinear la capacitación sobre prejuicios con el código de conducta. Garantizar la alineación entre el código de conducta de la empresa y la capacitación sobre prejuicios puede ayudar a los líderes de RR.HH. a crear un plan orientado a objetivos que defienda la coherencia, la transparencia y la integridad. Examinar los prejuicios inconscientes es útil cuando ayuda a los líderes y empleados a ser más amables y empáticos con sus compañeros de trabajo. Sin embargo, si los líderes de RR.HH. aplican excesivamente políticas sobre prejuicios más allá de la letra de la ley, sus esfuerzos podrían ser contraproducentes y potencialmente dañar la autonomía de los empleados.

Una estrategia de RR.HH. que fomente la aceptación, la empatía y la reducción de los prejuicios puede promover una experiencia positiva para los empleados y contribuir a la retención, el compromiso y la productividad. Al integrar un plan para reducir el sesgo inconsciente en la estrategia de RR.HH., los líderes de RR.HH. pueden fomentar una cultura empresarial más inclusiva y ayudar a que todos se sientan valorados.