Mercato del lavoro in Emilia-Romagna e Toscana
Il mercato del lavoro in Emilia-Romagna e in Toscana mostra un aumento significativo delle offerte di lavoro per posizioni apicali e un “effetto sbarramento” che penalizza i candidati con soft skill non adeguate. In una situazione che continua a essere molto dinamica, con un turn over che si conferma elevato, sembrano essere quelle sopra citate le due novità più rilevanti.
Mercato del lavoro in Emilia-Romagna e Toscana
Nei territori di Toscana ed Emilia-Romagna, il mercato del lavoro ha visto incrementarsi le offerte per posizioni dirigenziali, mentre i candidati con soft skill inadatte sembra abbiamo poche possibilità. Sono queste le principali novità del mercato del lavoro in Toscana ed Emilia Romagna, due territori molto diversi tra loro, con l’Emilia Romagna più legata al mondo produttivo classico dell’automotive, della ceramica o del packaging e la Toscana dove retail e lusso in tutte le sue declinazioni sono protagonisti. Ne abbiamo parlato con Emanuela Sartori, Director Bologna e Firenze di LHH Recruitment Solutions.
Qual è la situazione in questo inizio 2023 nel mercato del lavoro di Emilia-Romagna e Toscana?
C’è una certa stabilizzazione nelle ricerche dei profili manager in Toscana ed Emilia-Romagna, soprattutto legati all’IT, che segnala che le aziende hanno raggiunto un certo grado di maturazione in questo settore.
Al contempo sono sempre molto ricercati i profili commerciali che alimentino la base di clienti, così come gli industrializzatori, in grado di ottimizzare i processi produttivi. In un momento in cui le imprese sono molto focalizzate sul "far quadrare i conti", è necessario risparmiare il più possibile sulla parte produttiva, continuando però ad accrescere i clienti.
Sono aumentate le ricerche di figure di dirigenti in Emilia Romagna e Toscana?
Da un’analisi interna sugli annunci di lavoro abbiamo rilevato che le ricerche di manager in Emilia-Romagna e Toscana fra settembre e ottobre 2022 sono aumentate dell’80% rispetto all’anno precedente. Questo dato è segnale di due tipologie di tendenze: la prima è che sicuramente queste ricerche sono ora più pubblicizzate, mentre prima le selezioni di dirigenti e area manager in Toscana ed Emilia-Romagna si gestivano soprattutto con attività di head hunting; la seconda, invece, è che nel dopo pandemia molte aziende sono cresciute in modo esponenziale, soprattutto quelle a matrice padronale.
L’imprenditore ha quindi la necessità di trovare delle prime linee cui delegare alcune funzioni. Aggiungerei un altro elemento: c’è stato un profondo cambio di mindset, anche questo effetto della digitalizzazione forzata dalla pandemia, che ha messo a disposizione delle imprese molti più dati su cui basare le decisioni strategiche e che risultano determinanti, richiedendo così professionalità in grado di analizzarli e utilizzarli nel modo corretto. Lo abbiamo fatto anche noi di LHH: ora abbiamo a disposizione dei tool specifici in grado di analizzare una moltitudine di informazioni e ci consentono di prevedere di cosa avrà bisogno il cliente fra 4/6 mesi.
Great resignation, dimissioni, cambi di vita: sono fenomeni ancora presenti?
Il turn over non si è fermato, anzi è aumentato. E siccome raramente le aziende hanno un piano di successione interno definito, devono rivolgersi all’esterno per trovare le professionalità che servono. Ma, a questo proposito, abbiamo osservato un altro fenomeno: le imprese hanno iniziato a fare delle controfferte al dipendente intenzionato ad andarsene. Per cui c’è sicuramente maggiore propensione a cambiare lavoro, ma, di fronte a una controproposta interessante, è probabile che la persona valuti attentamente la sua decisione. C’è sempre un fattore di rischio nel cambiamento, e non tutti sono disponibili a correrlo.
Si parla sempre molto di soft skill, ma sono davvero importanti?
Anche su questo c’è un cambiamento in atto. Stiamo osservando che anche per la ricerca di figure tecniche e di middle manager in Emilia-Romagna e Toscana, le soft skill creano una sorta di sbarramento: se c’è un dubbio su questo tipo di competenze, spesso questo dubbio prevale sulle hard skill. Credo sia l’effetto di un mutamento valoriale in atto nelle aziende, che sta portando alcuni temi al centro dell’attenzione.
Nel 2021 era la Diversity, nel 2022 il Work Life Balance, mentre il 2023 sarà l’anno della sostenibilità e della Green economy, sicuramente un aspetto molto importante per la Generazione Z. Certo, questo cambio di valori non ha ancora prodotto tutti i risultati auspicati a partire dalla Diversity e dal Gender Pay Gap: anche se l’Emilia-Romagna è la regione con la percentuale più alta di donne lavoratrici, la differenza salariale è ancora la normalità.
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