Come fare una selezione del personale efficace?

Per capire come fare una selezione del personale efficace, è importante conoscere l’innovazione che può apportare un valore aggiunto al settore per affrontare il mercato con maggiore consapevolezza. Una consapevolezza che ha portato LHH a unire in un’unica funzione le aree Sales e Innovation & Customer Experience, affidandone la responsabilità a Luca Tofanelli. Con lui, abbiamo approfondito i motivi strategici di questa scelta, i vantaggi per i candidati e le aziende clienti, e abbiamo indagato le innovazioni che nei prossimi anni cambieranno radicalmente l’esperienza della ricerca di lavoro e le tecniche per fare selezione del personale.

Selezione del personale: le parole di Luca Tofanelli

“Credo che questo tipo di organizzazione sia quello più funzionale a garantire la migliore esperienza sia alle aziende clienti che ai candidati. Perché il rapporto con entrambi questi attori è ciò che permette di conoscere i veri bisogni e capire se le novità proposte rispondono a questi stessi bisogni, oppure anticipano troppo i tempi. Allo stesso modo, è fondamentale conoscere quello che sta succedendo nel proprio settore dal punto di vista dell’innovation: se non c’è piena consapevolezza rispetto a quelle che sono le innovazioni presenti sul mercato, non è nemmeno possibile trasferire il valore di quelle che proponiamo”, spiega Luca Tofanelli. “Serve avere uno sguardo complessivo, che tenga insieme tutti questi aspetti e che sappia individuare la strada più efficace. Esplorare molte vie e ambiti è senz’altro positivo, ma bisogna poi fare una sintesi e individuare la direzione giusta, anche prendendosi dei momenti in cui ci si ‘stacca’ dall’operatività del quotidiano per non perdere di vista lo scenario completo”.

Selezione del personale efficace: il modello proposto da LHH

“I cardini del modello sviluppato da LHH sono sintetizzabili nelle tre C:

• Candidato
• Cliente
• Consulente

La sfida è quella di facilitare il lavoro di quest’ultimo offrendogli tutti i migliori strumenti per dialogare con le aziende clienti e rendere quindi efficace e veloce il proprio operato.

Per quanto riguarda il candidato, l’obiettivo è quello di fargli vivere la migliore esperienza possibile mentre è alla ricerca di un nuovo lavoro. In Italia, dove gran parte delle ricerche avviene attraverso canali informali, spesso manca la consapevolezza del fatto che affidarsi a un partner specializzato come noi può fare davvero la differenza.

Ad esempio, nel momento in cui ci sottopone il proprio CV, un candidato ha accesso a una serie di materiali informativi, insight e salary guide che possono essergli estremamente utili. Inoltre, abbiamo sviluppato un nuovo tool che permetterà ai clienti che lo desiderano e che lo ritengono efficace di inviare ai candidati, attraverso LHH, un video descrittivo dell’azienda, delle sue attività e dei suoi valori.

Tutti tasselli di un mosaico che migliorerà l’esperienza del candidato e, di riflesso, renderà più efficace per l’azienda la selezione di personale, oltre a fornire maggiori possibilità di trovare il professionista più idoneo. Non dimentichiamo poi che LHH può seguire la persona in tutte le fasi della carriera, sia in quelle di crescita - come i percorsi di sviluppo e di formazione - che in quelle che possono risultare più critiche – come l’uscita da un’azienda –, con l’outplacement e progetti personalizzati di upskilling e reskilling. Per questo il nostro obiettivo è costruire una relazione di valore con tutti i nostri candidati”.

Come immagini che cambieranno la selezione del personale e la ricerca di lavoro fra 10 anni?

“Cambierà tutto, ma noi non ce ne accorgeremo. Sarà una trasformazione graduale, lenta, che avverrà nel nostro day by day e che ci sembrerà naturale. Faccio un esempio concreto: ho appena ritrovato i CV cartacei che, 15 anni fa, usavo per contattare i miei potenziali datori di lavoro. Ora questo tipo di strumento non viene più utilizzato, ma l’evoluzione non è stata “traumatica”.

Allo stesso modo, prima della Pandemia non avrei mai potuto proporre a un’azienda di valutare un candidato con una call online; oggi, al contrario, tutti preferiscono svolgere il primo colloquio da remoto. Eppure, non è passato tanto tempo. Plausibilmente, guardando al futuro, dovremo prepararci all’idea di fare un primo colloquio con un tool di AI, cosa che ora magari un po’ ci spaventa. Ma poi, probabilmente, percepiremo appena che non si tratta di un essere umano.

Posso anche immaginare che, fra 10 anni, non sarà più necessario che un potenziale direttore di produzione si sposti fisicamente per visitare l’azienda che lo interessa: metterà degli occhialini e si immergerà nella visita dei reparti a distanza. Lo stesso avverrà per la formazione”.

Realtà aumentata, intelligenza artificiale: la tecnologia saprà sostituire totalmente la componente umana?

“Senza dubbio la componente fisica, il contatto diretto con la persona, non potrà essere sostituito del tutto, perché consente di cogliere sfumature che non si coglierebbero in una call. Ma sarà ridotto, per una questione di ottimizzazione dei tempi e per misurare l’efficacia del recruiting con maggiore precisione.

Cambierà profondamente il modo di comunicare: impareremo a provare quel “brivido” che si avverte entrando nella stanza dell’intervistatore anche in una conversazione virtuale. Certo, 500 anni di storia dell’essere umano non si cambiano in 5 minuti di Teams, ci vorrà molto tempo. Ma, proprio perché diminuirà lo spazio per entrare in contatto direttamente, diventerà essenziale fare affidamento su un partner specializzato e affidabile, in grado di selezionare i candidati migliori da proporre”.